The grey gold…

The grey gold…
“Succesvolle leiders hebben minimaal 10 jaar ervaring in het vak nodig”, “Jonge mensen moeten eerst hun strepen verdienen” en “Ik werk hier al twintig jaar en nu komt zo'n broekie me vertellen wat ik moet doen”. Uitspraken die we in ons vorige artikel aanhaalden om wat tegenwicht te geven aan de oude garde. We schreven over de jongere generaties leidinggevenden en hoe de oudere werknemers gebaat zouden kunnen zijn bij het aansluiten bij de jonge garde. Natuurlijk is dat slechts één kant van het verhaal. Want de ervaring van ouderen kan van veel toegevoegde waarde zijn voor een organisatie. In dit artikel kijken we naar de waarde van ervaring en de drijfveer achter de bovengenoemde uitspraken.

“Bij welke reorganisatie werk jij?”
We kennen ze natuurlijk allemaal, de geijkte reacties bij organisatieveranderingen. “Dit hebben we al acht keer gedaan”, “Gaan ze het wiel nog een keer uitvinden?” Gangbare reacties waar je als leider wellicht niet veel mee opschiet. Je plaatst de mensen achter deze opmerking snel in de hoek van klagen en passief verzet. Van de jonge professionals zul je deze reacties niet snel horen, omdat ze veel simpelweg voor het eerst meemaken. De houding die ze hierin kiezen zal daarom over het algemeen meer gewaardeerd worden. Je plaatst ze al snel in de hoek van meewerken of zelfs proactiviteit.
Er zijn ook leiders die het anders doen. Zij doen hun voordeel met de opmerkingen en ervaringen van de oude garde. Dit omdat wanneer je de oudgedienden waardeert om hun ervaring, je de mogelijkheid hebt om onze jonge snelle generatie te behoeden in valkuilen te stappen waar voorgangers ook al veelvuldig in gestapt zijn. De kracht van deze oude garde kracht ligt verscholen achter de weerstand die er soms is. De kunst is ervoor te zorgen dat deze mensen hun ervaring met een (verander)proces delen en tegelijkertijd open staan voor een nieuw resultaat, in plaats van dat zij verwachten dat het toch wel weer mis zal gaan. Een nieuwe situatie die lijkt op de oude, kan immers leiden tot compleet andere resultaten.

Patronen in organisatieveranderingen
Onze economie en daarmee dus ook organisatieveranderingen zijn aan wisselingen onderhevig. Daarmee zeggen we niets nieuws, want organisaties centraliseren, decentraliseren en centraliseren opnieuw, dat heet conjunctuur. Daar komt ook vaak de reactie vandaan: “Dit hebben we al drie keer gezien.” Dat is immers ook zo. Er zijn simpelweg patronen te herkennen in economie en organisatieveranderingen over tijd. Een groot risico schuilt daarom in het niet veranderen van je aanpak bij de zoveelste verandering. Economie, cultuur, personeelsbestand, het pand en zelfs de naam van de organisatie kunnen inmiddels gewijzigd zijn. Je moet je aanpak dus altijd aanpassen. Daarom moet de jonge generatie zeker niet onderschatten welke meerwaarde de mensen die lang zitten hebben als ze juist ingezet worden.
Zij laten zich wat minder snel op de kast jagen bij de volgende aangekondigde organisatieverandering. Daar zijn ze immers al aan gewend. Echter, het is dus wel cruciaal hoe de ervaring ingezet wordt. De mensen die de ervaring op de juiste manier inzetten, zijn in het voordeel.

Met de tijd meegaan is geen leeftijdskwestie
We horen maar al te vaak de knelpunten van werken met oudere werknemers. Bijvoorbeeld dat ze niet met de tijd meegaan. Ze kunnen bijvoorbeeld technisch niet meer meekomen. Onderzoek heeft echter uitgewezen dat deze vooroordelen vaak niet kloppen. Sterker nog, onderzoek uitgevoerd door Boertien Vergouwen Overduin laat zien dat er geen verband is tussen leeftijd en mate van gebruik van technologie voor leren. Meegaan met de tijd lijkt in dat licht dus geen leeftijdskwestie. We moeten daar als buitenstaanders niet te rechtlijnig over denken. De waarde van senioriteit is groot. De neiging is om te denken dat oudere leiders niet meer mee kunnen, maar dat blijkt dus niet het geval.
Nota bene, de generatie young professionals (< 30) gaf in ander onderzoek van Boertien Vergouwen Overduin aan sterke behoefte te hebben aan mentoren. Een heldere vraag naar ervaring lijkt ons.
Jonge leider met ervaren medewerkers onder je? Gebruik de ervaring die ze hebben. Luister naar hen en vraag hun hun expertise te delen. En bovenal waardeer hen om de ervaring. Onderwaarderen zal zich in zeer veel gevallen als weerstand uiten. Je blokkeert dan een bron aan kennis en kunde. Daag jezelf uit de klaagzang om te buigen naar effectieve bijdragen aan je organisatie.

Dirk Bannenberg en Tom Bos