Naar een Growth Mindset organisatiecultuur: hoe doe je dat?

Het lerende vermogen vergroten. Dat is in deze tijd van snelle verandering dé uitdaging voor organisaties die wendbaar willen blijven. De motor achter het lerende vermogen is de Growth Mindset. Door te denken en handelen vanuit de overtuiging dat je elke dag beter kunt worden in wat je doet, halen mensen het beste uit zichzelf. In dit blog kijken we hoe organisaties kunnen bijdragen aan het creëren van een cultuur waarin leren de norm is.

Hoe leren wij leren én verbeteren?

Mensen zijn sociale wezens. We leren en ontwikkelen dan ook vanuit de sociale omgeving waarin we ons bevinden. Dat begint thuis en groeit, via crèche, school, sport- en hobbyclub, naar een bredere maatschappelijke context. Uiteindelijk komen de meeste mensen te werken in een organisatie, waarin ze ontdekken wat ze nu werkelijk hebben aan hun skills.

Bij al die stappen die we in ons leven zetten leren we continu. En terugblikkend op onze ervaringen, trekken we misschien wel dezelfde conclusies als James Nottingham, de Britse onderwijsvernieuwer die organisaties helpt werken vanuit de growth mindset. In zijn onderzoek heeft hij onderstaand model ontwikkeld, waarin hij vier verschillende benaderingen onderscheidt.

Dit model geeft een mooi inzicht in de waarde een growth mindset. Laten we dat meteen maar illustreren aan de hand van een anekdote die James een paar weken geleden met ons deelde.

James heeft twee schoolgaande dochters. Op een dag werden ze beiden gevraagd mee te doen aan een regionale sportwedstrijd. Nu moet je weten dat de ene dochter (laten we haar Carrie noemen) een echt hardlooptalent is en het ook erg leuk vindt om te doen, terwijl de andere (we noemen haar even Ursula) wat minder begenadigd is op dat vlak. Toch deden ze allebei mee. En wat denk je? Carrie won met gemak en Ursula werd helaas laatste, 140e om precies te zijn.

James prees natuurlijk het succes van Carrie, maar had als onderwijskundige ook direct oog voor Ursula. Hij vroeg zich af: hoe kan ik haar helpen beter te worden? Samen met Ursula bedacht hij een (leer)plan. Omdat ze hardlopen zelf niet zo leuk vond, maar hockey wel, ging ze op hockey. Het hele jaar trainde ze en speelde ze wedstrijden. In Groot-Brittannië wil het net als in Nederland nog wel eens regenen, dus echt leuk was dat niet altijd, maar Ursula zette door en werd elke dag sterker en beter. Tegelijkertijd bleef Carrie doen wat ze altijd al deed.

Een jaar later stond de hardloopwedstrijd weer op het programma. Met volle moed stonden de beide meisjes weer aan de start. De uitslag? Carrie werd opnieuw eerste, maar ook Ursula leverde een opmerkelijk prestatie: zij promoveerde van de 140e naar de 70e plaats. De leerstrategie die James met zijn dochter had uitgedokterd had gewerkt. Terug op school werd Carrie nogmaals in het zonnetje gezet, maar aan de enorme vooruitgang die Ursula had geboekt werd geen aandacht gegeven. En dus rijst de vraag: wie leverde hier nu de beste prestatie? Carrie, die weer eerste werd? Of Ursula, die het hardst groeide van de twee?

Waardering voor resultaten én groei

Natuurlijk, een topresultaat verdient waardering. Het is echter ook van belang om groei te waarderen. Uitgaande van James’ model kun je zeggen dat Carrie uitstekende resultaten behaalt, maar daarvoor niet per se iets heeft bijgeleerd. Zij bevindt zich dus linksboven. Terwijl Ursula nu juist wel veel heeft bijgeleerd en zich rechtsonder in het model bevindt.

Laten we dit voorbeeld nu eens overhevelen naar een organisatiecontext: welke medewerkers wil je dan? Wil je ‘Carries’, mensen die van nature talent hebben, direct inzetbaar zijn en meteen al topprestaties leveren? Of toch liever ‘Ursula’s’, mensen die weliswaar nog niet op de top van hun kunnen zitten, maar er wel op gebrand zijn om iedere dag beter te worden in wat ze doen? Of, derde optie, heeft jouw organisatie wellicht een mix nodig? Stof tot nadenken, lijkt ons...

De belofte van de Growth mindset

Stel, je vindt het wenselijk om medewerkers in huis te hebben die ervan houden zich te ontwikkelen en erin geloven dat ze altijd in staat zijn tot verbetering. Mensen die dus denken en handelen vanuit een Growth Mindset. Wat zijn dan dat voor mensen?

Welbeschouwd kennen we ze allemaal wel, van dichtbij of van ver weg. Neem voetballer Cristiano Ronaldo, die zo gedreven is dat hij nog altijd iedere dag zijn vrije trappen oefent. Of wat te denken van onze eigen Maarten van der Weide, die de Elfstedentocht bij een tweede poging wél uit zwom. Maar ook Boyan Slat, die een paar jaar geleden in een Ted Talk zijn Ocean Clean Up aankondigde, heeft vele obstakels moeten overwinnen en is inmiddels succesvol gebleken.

Nu hoor ik je denken: ja, maar dit zijn allemaal toppers met extreem veel talent en intelligentie, dat is niet voor iedereen weggelegd. Dat klopt helemaal. De belofte van een Growth Mindset is ook zeker niet dat je, als je maar je best doet, uiteindelijk wel tot de besten van de wereld gaat behoren. De belofte is wel dat je met deze mindset het beste uit jezelf kunt halen - en wie weet hoe ver je het daarmee schopt.

Naar een Growth Mindset-cultuur

Organisaties hebben een belangrijke taak in het stimuleren van een Growth Mindset. Sterker nog, zij kunnen actief bijdragen aan het creëren van een cultuur waarin leren de norm is – een Growth Mindset cultuur dus.  Hieronder drie handreikingen.

Beloon niet alleen de winnaar, maar ook de hardste groeier

Wie wint is succesvol, maar wie iets geleerd heeft is dat op een andere (en eigenlijk meer duurzame) manier ook. Geef dus niet alleen de medewerkers met de topresultaten een podium, maar vooral ook de mensen die het hardst zijn gegroeid. Dit kun je onder andere doen door die hardste groeiers te vragen om hun ervaringen te delen als succesverhalen, maar denk ook eens aan het organiseren van eenvoudige interne happenings:

  • ‘Keek op de week’-kwartiertjes waarin wordt gereflecteerd op de belangrijkste leermomenten van die week
  • ‘Leer-flits-gesprekken’ waarin je samen het leren onderzoekt en waardeert
  •  ‘Week van je grootste blunder’, een week per jaar waarin iedereen zich kwetsbaar opstelt en vertelt hoe hij van zijn grootste blunder heeft geleerd.
 

Zoek fouten op en leer ervan

Medewerkers ervaren vaak weinig ruimte voor het maken van fouten. Zonde, want hierdoor zijn we niet geneigd om nieuwe dingen uit te proberen en zo verkleinen we dus ook onze kans op leren.  Let wel, we zeggen niet dat je zo veel mogelijk fouten moet proberen te maken. Wel zijn we er een voorstander van om nauwkeurig en in alle openheid te onderzoeken hoe een fout is ontstaan, wat je ervan kunt leren en hoe je het een volgende keer beter aan kunt pakken.

Daarbij is het belangrijk te weten wat voor soort fout je hebt gemaakt. Gaat het om een slordigheidsfoutje, of betreft het een cruciale fout die je je eigenlijk niet kunt veroorloven? Een heel ander soort fout is de ‘stretchfout’. Die maak je als gevolg van het feit dat je iets heel nieuws hebt uitgeprobeerd, iets wat buiten je dagelijkse routine en comfortzone ligt.
 
Nu kun je van alle fouten leren door er zorgvuldig op te reflecteren, maar de meeste kans op groei bieden de stretchfouten. Hierbij boor je namelijk nieuwe vaardigheden aan en dat is leren. Dé tip is dus ook: ga bewust op zoek naar het maken van dit soort fouten!

Stimuleer het spreken vanuit de Growth Mindset

‘Ik kan het toch niet? Nee, ik kan het nóg niet…’  Spreken vanuit de Growth mindset is niet makkelijk, want van jongs af aan zijn we geconditioneerd in de taal van de fixed mindset. Hoe vaak zeggen we wel niet tegen onszelf ‘Oei, ben bang dat ik dit niet kan’, ‘Mijn collega is hier veel beter in’ of, als we kritiek  krijgen, ‘Sorry hoor, maar wie denk je wel wie je bent?’

De kunst is nu om deze belemmerende taal en gedachten te vervangen door Growth Mindset taal en gedachten. Carol Dweck, de grondlegger van het concept over de growth mindset, pleit ervoor om te leren het woord ‘nog’ meer te gebruiken. Dus ik kan het ‘nog’ niet in plaats van ‘ik kan het toch niet’. Je kunt dit praktisch maken door:

  • Elkaar uit te dagen om typische Fixed Mindset-zinnen om te buigen naar Growth Mindset-zinnen
  • Posters op te hangen met Growth Mindset-uitspraken om ervoor te zorgen dat mensen er steeds meer vertrouwd mee raken
  • Als je iemand Fixed Mindset-taal hoort bezigen hem hier direct op te wijzen
  • Een logboek bij te houden, waarin je kunt reflecteren op wanneer en door wie of wat jouw Fixed Mindset-gedachten worden geactiveerd.

Goed voorbeeld doet goed volgen

Last but not least: wil een organisatie de Growth Mindset stimuleren, dan is het van belang dat leidinggevenden hierin actief hun rol pakken. Stel, je hebt voor je medewerkers een aantal inspirerende workshops georganiseerd en in het verlengde daarvan heeft een medewerker een aantal nieuwe initiatieven opgezet waarin hij nieuwe skills laat zien. Dan is het aan jou als leidinggevende om dat te prijzen, bijvoorbeeld tijdens een functioneringsgesprek, ook (en misschien wel juist) als die initiatieven nog niet succesvol zijn gebleken. Doe je dat niet, dan zou je het effect van de Growth Mindset in een klap teniet kunnen doen.

Nieuwsgierig naar meer?

In een eerder blog schreven we over de noodzaak van de Growth Mindset binnen organisaties. Wil je meer weten over de  Growth Mindset en wat dat voor jouw organisatie kan betekenen? Neem dan contact op met Mathijs de Boer via 0653920125 of mdeboer@ncoigroep.nl

Deel dit artikel

Wellicht ook interessant