Het Nieuwe Werken vereist Het Nieuwe Aansturen: 5 tips!

Steeds meer organisaties stappen over naar Het Nieuwe Werken. De oorzaak hiervoor is terug te herleiden op een aantal invloeden: schaalvergroting en globalisering waardoor virtuele teams gangbaarder worden, tijd- en plaats onafhankelijk werken dat toeneemt vanwege socio-economische invloeden (files, beschikbaarheid van geavanceerde informatica infrastructuur etc.), diversiteit in personeelsbestand waardoor heterogeniteit groter wordt en het voortschrijdend inzicht in werk-privé balans vanwege welvaartsontwikkeling. Een mooi voorbeeld is Denemarken, waar mensen op hun 78e nog werken, terwijl jonge ouders tijd vrij krijgen om zich met de opvoeding bezig te houden. Of een grote bank die vanwege de crisis kritisch kijkt naar kostenbesparingen op vastgoed: minder kantoorruimte betekent ook meer ruimte om thuis te werken. Al deze ontwikkelingen schreeuwen om een nieuwe manier van aansturen.

Het Nieuwe Aansturen

Als leidinggevende dient u niet langer alleen vinger aan de pols te houden over de voortgang, maar gericht te sturen op output. Dat houdt in afrekenen op resultaat en heldere resultaatafspraken maken. Output gericht sturen wordt dus steeds meer de norm. Strakke afspraken maken het sturen op output mogelijk. Ook wordt er in veel artikelen over dit onderwerp gesproken over vertrouwen. Zonder vertrouwen geen autonomie. Wat onderbelicht blijft, zijn twee andere factoren waar je als leidinggevende ook zeker rekening mee moet houden: de medewerker én de organisatiecultuur.

Twee praktijkvoorbeelden

Een consultancy bedrijf waar junior consultants op een delegerende manier worden aangestuurd. De afspraken zijn helder: dit is je target, ik heb er alle vertrouwen in dat je het haalt. Je bent immers professional. We komen in onze trainingen veel leidinggevenden tegen die werken met professionals en die het zelf zo druk hebben, dat de aansturing en begeleiding op de persoonlijke ontwikkeling vaak onbedoeld te wensen over laat. Meestal gaat dit goed, maar het gevoel van verzuipen ligt op de loer. De output wordt dan wel geleverd, maar je medewerker brandt op.

Een software gigant waarbij je bij aanname meteen te horen krijgt dat vragen stellen niet handig is. En je komt er al vrij snel achter dat er een haantjescultuur heerst... Een voedingsbodem voor solistisch werken. Want vragen stellen is zwakte tonen en niet goed voor je carrière. Een onveilige cultuur kweekt solistisch handelen, waardoor je misschien wel output krijgt, maar niet de output die je wilde.

Leren stimuleren

Alleen outputgericht sturen en vertrouwen tonen als leidinggevende is dus niet voldoende. Inzicht in medewerkers en een veilige leercultuur is minstens zo belangrijk. Dit zal u als leidinggevende moeten faciliteren. Dat betekent dat u inzicht moet hebben in de organisatiecultuur. Wat is normgedrag? Wat zijn de drivers binnen de organisatie? Wat zijn de ge- of verboden die gelden? Hoe staat het met de mogelijkheid om te mogen leren van fouten? Dit vergt (omgevings)sensitiviteit. Daarnaast moet u inzicht hebben in de leercurve van uw medewerker. Wat is zijn/haar ontwikkelniveau? Hoe zit het met de kennis, kunde, vaardigheden en ervaring? En u moet inzicht hebben in zijn/haar persoonlijkheid. Wat zijn zijn/haar persoonlijke drijfveren? En vooral: wat zijn risicofactoren die verzuipen in de hand werken?

Tips

1. Breng als leidinggevende de organisatie cultuur in kaart. Wat zijn de ongeschreven regels, hoe lopen de hazen, wat is de norm? Etc.
2. Achterhaal wat je medewerkers drijft; wat zijn hun talenten en wat zijn eventuele valkuilen. Wat zijn persoonlijke drijfveren en in hoeverre zijn die helpend of juist belemmerend in het ontwikkelproces van de medewerker.
3. Leg je beide analyses naast elkaar en bespreek die met de medewerker. Breng samen risico’s in kaart en bespreek een plan van aanpak hoe hier mee om te gaan.
4. Voer niet alleen gesprekken over de resultaten met je medewerker, maar ook over het proces ernaartoe. Wat waren hobbels, wat ging goed en wat niet, waar zitten de leermomenten?
5. Straf niet af op fouten, maar stimuleer het leren van die fouten.